Introduzione
Dopo Intesa San Paolo e Lavazza, la Settimana corta è il tema del momento anche in Italia, una delle nuove sfide per l’HR.
Guardando alla crisi energetica e alla sua influenza nella gestione quotidiana dell’attività delle famiglie e delle imprese, parlare di “short week” assume un particolare significato. Ancora una volta un fattore esterno diviene acceleratore di un cambiamento organizzativo, come durante la pandemia con il lavoro da remoto.
Durante il webinar di lunedì 30 gennaio 2023 – Federico Bianchi e Rosario Carnovale di Smartworking srl, insieme al Legal advisor – Paola Salazar – hanno descritto ampiamente i primi esperimenti nel campo di alcuni nostri clienti e quali strategie l’HR deve mettere in atto per far fronte a questo cambiamento.
Rosario Carnovale: modello 100-80-100
Secondo lo studio del 4-Day-week global – una comunità senza scopo di lucro che sta portando avanti sperimentazioni molto importanti sul tema – la settimana corta può essere spiegata attraverso un modello noto come: 100-80-100. Ricevo il mio stipendio al 100%, lavoro all’80% (da 40h a 32h) a fronte dei medesimi risultati.
Il primo pilot organizzato da 4-Day-week global insieme alle Università più prestigiose del mondo, ha portato ai primi risultati su 27 aziende che hanno dato al momento le seguenti risposte:
- 18 aziende hanno deciso di confermare il modello
- 7 hanno intenzione di confermarlo
- 1 è propensa
- 1 ancora indecisa
Leggi QUI lo studio completo.
E in Italia?
La pandemia ha accelerato il tema dello Smart Working e della Short Week. Forte attenzione ai temi correlati al benessere, soprattutto per la Gen Z.
Al centro di queste tematiche troviamo la sperimentazione del gruppo Magister (si occupano di HR) su due società del gruppo: per 11 mesi è prevista in azienda una riduzione del monte ore – da 40 a 32 – senza variazione di stipendio e di risultati (100-80-100).
Obiettivo dell’azienda: maggiore attenzione al tempo, coniugando la voglia di essere professionisti di successo con grande attenzione alla propria sfera privata.
Intesa San Paolo: modello 100-100-100
Percorso diverso per Intesa San Paolo: aumentato a 120 giorni lo Smart Working all’anno, senza limiti mensili, e la settimana corta di 4 giorni da 9 ore lavorative, a parità di retribuzione senza obbligo di giorno fisso e con adesione volontaria. Modello 100-100-100.
Federico Bianchi: caso studio Settimana corta
Un’azienda nostra cliente, con cui collaboriamo dal 2021, ha mostrato l’esigenza di avviare questa nuova sperimentazione. Stiamo parlando di una realtà italiana retail con più di 2000 dipendenti e 230 filiali, che durante il covid ha preso consapevolezza su quello che sarebbe stato il suo futuro del lavoro.
È stata inizialmente impostata una survey interna che ha fatto emergere come il 65% delle attività mappate (su diversi ruoli) sono state ritenute più produttive se svolte da casa.
Come far convivere benessere e produttività?
Per affrontare questa domanda e lavorare sulle tematiche emerse, nascono i cantieri agili, insieme all’idea della settimana corta come opportunità per poter lavorare meno a parità di efficacia.
Parte la sperimentazione, inizia la fase di analisi e la prima bozza di short week con i seguenti elementi chiave:
- garantire flessibilità e produttività
- progetto che parte dalle persone e non calato dall’alto
- elemento fondamentale, la parte giuslavoristica.
Paola Salazar: dal lavoro agile alla settimana corta
Sono state sperimentate forme di flessibilità organizzativa strutturate sulla gestione dell’orario di lavoro, nella pratica:
- Alcuni hanno limitato la scelta a giorni a settimana o a mese
- Altri hanno preferito «giocare» su percentuali dell’orario di lavoro settimanale nel rispetto degli orari standard
- Altri hanno collocato le ore di lavoro giornaliero in una fascia più ampia (ad. es. 8.00-20.00) prevedendo delle fasce orarie di «garanzia»
- È questo il meccanismo attraverso il quale possiamo iniziare a ragionare in termini di settimana corta con gli strumenti a disposizione (la legge e la contrattazione collettiva.)
La disciplina dell’orario di lavoro ci dà già degli strumenti utili per gestire la settimana corta, ovvero:
- la definizione, « è orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni» (art. 1, c. 2 lett. a) D.Lgs. n. 66/2003)
- « L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. » (art. 3 c. 1 D.Lgs. n. 66/2003) – non c’è più l’obbligo di collegare la giornata lavorativa alle otto ore ma c’è il limite settimanale di 40 ore
- « I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell’orario di lavoro » (art. 4, c. 1 D.Lgs. n. 66/2003).
Come è stato affrontato il percorso dal punto di vista legale
Partendo dall’accordo di lavoro agile e dalla gestione del lavoro da remoto possiamo avere:
- Regolamenti sempre più incentrati su ampie forme di flessibilità oraria
- Accordi individuali personalizzati anche in ragione dei ruoli (si pensi a coloro ai quali non si applicano i limiti ordinari della disciplina sull’orario di lavoro)
- Ricorso alla contrattazione collettiva di secondo livello per forme di flessibilità in deroga alle previsioni del contratto collettivo.
I 3 elementi fondamentali per partire
Per gestire in generale la sperimentazione è fondamentale avere strumenti efficaci per la messa in pratica:
- Regolamento, può diventare un’opportunità di flessibilità attraverso un patto tra lavoratore e azienda.
- Planning tool (elemento di pianificazione), serve pianificare in modo collaborativo per garantire i livelli di servizi richiesti.
- Integrazione payroll, avere comunque la possibilità di caricare in modo semplificato gli aspetti amministrativi legati alla settimana corta.
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