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Il lavoro agile dall’estero: una nuova frontiera 

Cosa vuol dire lavorare full remote dall’estero? E quali sono le implicazioni in materia di sicurezza sul lavoro?

Paola Salazar,  Avvocato Giuslavorista e Legal Advisor di Smartworking srl, ha analizzato il fenomeno per la quarta uscita del format – “Le risposte Agili dell’avvocato”. L’argomento è ampio ed interessante, nelle prossime puntate approfondiremo le diverse tematiche relative alla previdenza e l’ambito fiscale. Gli iscritti alla nostra newsletter ricevono ogni mese in anteprima la rubrica con le nuove domande e risposte. Se non sei iscritto, clicca qui:

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Lavoro Full Remote dall’estero

In vista del periodo estivo e della programmazione delle ferie, molti si interrogano sulla possibilità di prolungare i benefici del periodo di riposo e delle vacanze continuando a lavorare lontano dalla città e magari – capo e azienda permettendo – dall’estero. 

Si tratta di un “benefit” intangibile che è forse oggi il prodotto più evidente del post-pandemia. Il ritorno alla normalità del lavoro, accompagnata in alcuni settori anche da una stretta sul lavoro da remoto, ha accresciuto il desiderio di flessibilità individuale e le potenzialità organizzative che derivano dal lavoro agile.

Purché si abbia un regolamento di lavoro agile completo e un accordo di lavoro agile flessibile, ossia strutturato non a giornata fissa, ma in modo da consentire il lavoro da remoto anche per brevi periodi continuativi.

Ma in questi casi quali sono le implicazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro? Inoltre, è possibile farlo anche in caso di brevi soggiorni all’estero? E in quali Paesi?

Cosa ci dice la legge sul Lavoro Agile

Il tema sta diventando di sempre maggiore attualità ed è particolarmente delicato perché ha molte implicazioni non solo di sicurezza ma anche di natura previdenziale e fiscale. Tuttavia, sarebbe troppo semplicistico vietare completamente i soggiorni per lavoro fuori dall’Italia – come in molte aziende si percepisce stia già avvenendo – mentre è sicuramente utile comprendere cosa dice la legge e quali sono gli spazi entro i quali è possibile muoversi. Soprattutto considerando che a livello internazionale facciamo parte dell’Unione Europea e che la mobilità dei cittadini dell’Unione è assicurata e protetta dal Trattato istitutivo.

Quando, infatti, la prestazione lavorativa viene eseguita secondo le modalità del lavoro agile da un paese diverso dall’Italia, nella gestione del rapporto di lavoro da remoto si inserisce un elemento di transnazionalità che va attentamente governato. Ci troviamo infatti di fronte ad una fattispecie del tutto nuova che non può essere inquadrata negli istituti tipici della trasferta oppure del distacco, perché il soggiorno all’estero non è effettuato nell’interesse del datore di lavoro ma vi è una forte componente volontaria che proviene dal lavoratore. Ossia la valutazione dell’opportunità del soggiorno all’estero anche per soddisfare quelle esigenze di conciliazione vita-lavoro che sono uno dei fattori previsti e tutelati dalla disciplina del lavoro agile. 

Diversi sono quindi gli interrogativi che sorgono in questi casi. Il primo a venire in considerazione – e il primo che vogliamo trattare – è quello relativo alla salute e sicurezza. Interrogativo al quale si lega anche l’ulteriore dubbio relativo all’eventualità dell’infortunio sul lavoro.  

Va innanzitutto ricordato che la legge che regola il Lavoro agile (art. 18 e ss. L. n. 81/2017) non pone particolari vincoli di natura contrattuale alla possibilità di eseguire la prestazione lavorativa da un Paese diverso dall’Italia.

Si deve trattare di ipotesi eccezionali, non della norma. Inoltre devono essere brevi periodi, soprattutto per le possibili implicazioni previdenziali e fiscali di un soggiorno prolungato all’estero svolgendo un’attività lavorativa che è comunque eseguita per conto di un datore di lavoro italiano in un paese diverso da quello di assunzione e di residenza abituale.

Tuttavia, il presupposto contrattuale per la legittimità di tali ipotesi lo si ricava direttamente dalla legge.  

L’art. 18, c. 1 della L. n. 81/2027 stabilisce che : “le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. 

È la stessa norma che stabilisce che sulla base dell’accordo tra le parti – da cui l’importanza dell’accordo individuale – la prestazione lavorativa può essere svolta senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro (purché nel quadro di una certa programmazione degli obiettivi ossia per fasi, cicli e obiettivi).

Non solo, caratteristica del lavoro agile è proprio che la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa. Entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. 

La legge non pone pertanto alcun divieto per i casi di esecuzione non prolungata della prestazione lavorativa da un Paese diverso dall’Italia, tanto più se si tratta di un Paese UE. Visto che l’ordinamento comunitario tutela per tutti i cittadini dell’unione il diritto di libera circolazione.

Esistono allora particolari vincoli almeno dal punto di vista della sicurezza?

La sicurezza del lavoratore agile

La disciplina in materia di sicurezza del lavoratore agile prevede – oltre agli ordinari obblighi di prevenzione legati all’uso degli strumenti di lavoro – anche fattori di ‘rischio ambientale’, caratterizzati dal fatto che l’attività lavorativa è svolta al di fuori dei tradizionali “ambienti di lavoro”, come ad esempio nei casi in cui l’attività venga svolta al di fuori del proprio domicilio in esercizi pubblici.  Fattori che sono solitamente oggetto di attenta valutazione da parte dell’azienda, in collaborazione con l’RSPP e che sono inseriti all’interno dell’informativa che va consegnata al lavoratore – come espressamente previsto dalla legge (art. 22 L. n. 81/2017) e ricordato anche dall’INAIL (circ. n. 48/2017). Tra l’altro la legge richiama anche il rispetto da parte del lavoratore degli obblighi di cooperazione all’attuazione delle misure di prevenzione previste e predisposte dal datore di lavoro. 

L’esecuzione del lavoro in modalità agile in Italia o all’estero, non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti dalla legge per la tutela assicurativa del lavoratore agile (art. 23, c. 2 L. n. 81/2017) e per la stessa ricorrenza nell’ambito del lavoro subordinato dell’obbligo assicurativo INAIL (artt. 1 e 4, D.P.R. n. 1124/1965).

Sul fronte degli infortuni, la legge circoscrive la ricorrenza dell’infortunio sul lavoro all’esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa: gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso, sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa. Tale principio è valido anche con riguardo alla fattispecie dell’infortunio in itinere (art. 23, c. 3 L. n. 81/2017 cit.), che viene riconosciuto tale nell’ambito del lavoro agile quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza. Il lavoratore “agile” è quindi tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie, purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

In conclusione

Da un punto di vista generale, quindi, il fatto che il lavoro venga eseguito in Italia, oppure occasionalmente e per brevi periodi da un paese diverso dall’Italia (ad esempio in altro paese dell’Unione Europea), non fa venire meno i presupposti oggettivi e contrattuali per la tutela assicurativa e per la gestione dei casi di infortunio.
Purché le parti lo abbiano previsto nell’accordo individuale e purché la scelta del luogo dal quale viene eseguita la prestazione lavorativa – se autorizzato dall’azienda qualora si trovi all’estero – risponda a criteri di ragionevolezza legati anche agli obiettivi di conciliazione vita-lavoro. 

Si pensi ad esempio a quanto è già avvenuto durante gli anni della pandemia. Molti lavoratori assunti in Italia che si trovavano lontano dai loro Paesi di origine, hanno scelto di rientrare per stare più vicino ai propri familiari lavorando da remoto e questa circostanza – al di là delle difficoltà connesse all’emergenza sanitaria – non ha alterato i presupposti oggettivi per veder garantita la tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro.  

Ci vediamo alla prossima uscita!

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PAOLA SALAZAR – Avvocato, esperto in diritto del lavoro. Dal 2009 il tema della conciliazione vita-lavoro, dell’organizzazione flessibile del lavoro e, oggi, del lavoro agile, è seguito sia per interesse personale, sia per interesse professionale come Legal Advisor di Smartworking srl.
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LAVORO FULL REMOTE, RISPONDE L’AVVOCATO

Cosa vuol dire lavorare full remote? E quali sono le implicazioni fiscali e previdenziali?

Paola Salazar,  Avvocato Giuslavorista e Legal Advisor di Smartworking srl, ha analizzato il fenomeno per la terza uscita del format – “Le risposte Agili dell’avvocato”. L’argomento è ampio ed interessante, nelle prossime puntate approfondiremo le diverse tematiche relative alla sicurezza, previdenza e l’ambito fiscale. Gli iscritti alla nostra newsletter ricevono ogni mese in anteprima la rubrica con le nuove domande e risposte. Se non sei iscritto, clicca qui:

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Lavoro Full Remote e Nomadi Digitali

Dopo la pandemia – o complice la pandemia – si è diffuso soprattutto tra i giovani e con sempre maggiore insistenza il fenomeno del lavoro “full remote”. Ossia di attività di lavoro svolte in via esclusiva da remoto con forme di telelavoro oppure, molto più facilmente, con accordi di lavoro agile personalizzati che prevedano pochissimi rientri in azienda. Si tratta di ipotesi di lavoro ancora circoscritte, una volta appannaggio quasi esclusivo di lavori autonomi freelance, ma in lenta e consistente crescita anche nell’ambito del lavoro subordinato.

Si tratta di un fenomeno da guardare con molta attenzione, si pensi ad esempio ai nomadi digitali, ossia a coloro che scelgono – soprattutto nei primi anni della loro vita lavorativa, quando gli impegni familiari non sono ancora pressanti – di lavorare in forma full remote in giro per il mondo, favoriti spesso da favorevoli legislazioni fiscali. Tra i giovani sta diventando una vera e propria nuova filosofia di vita.

Il lavoro resta importante, ma non sembra occupare più il primo posto in quella che è la previsione del proprio cammino di vita. E non si tratta di un sentimento presente solo tra chi può vantare scolarità elevata. Sicuramente è richiesta una certa formazione di base e specialistica così come la possibilità di svolgere un lavoro intellettuale, creativo o ad alta specializzazione tecnica.

Si tratta di requisiti il più delle volte indispensabili per sposare questa nuova tendenza, ma non esclusivi. La semplice disponibilità di un collegamento remoto e di un pc agevolano questa forma di lavoro anche per attività di natura più routinaria. Come ad esempio molte delle attività di back office o di natura amministrativa che possono essere gestite senza necessità di una presenza fisica in un ufficio.

È importante chiedersi: è la soluzione per dare una risposta al desiderio di un maggiore equilibrio vita-lavoro? Può essere la strada per dare significato al senso di insoddisfazione che sembra caratterizzare il lavoro negli ultimi anni, tanto da influire anche sul fenomeno delle grandi dimissioni? 

Implicazioni Fiscali e Contributive

Oltre agli innumerevoli aspetti positivi che il lavoro full remote porta con sé, vediamo qualche punto di attenzione da valutare prima di intraprendere questa strada:  

  1. Rischio Isolamento

Il rischio di isolamento è sempre stata la preoccupazione maggiore nel dibattito sulla regolamentazione del telelavoro fin dalla sua nascita più di venti anni fa. Sarebbe meglio regolare questi accordi, anche in chiave innovativa prevedendo forme di lavoro ibrido – ove possibile. Magari adottando meccanismi di alta flessibilità organizzativa nella gestione dei tempi di lavoro, come quelli connessi con le sperimentazioni della settimana corta (trovi l’articolo di approfondimento QUI) che si stanno sempre più diffondendo.

  1. Implicazioni fiscali

Vi sono poi importanti implicazioni fiscali che vanno comunque prese in considerazione, considerato ad esempio che le norme fiscali richiedono sempre il pagamento delle imposte nel luogo in cui si produce il reddito. Luogo che potrebbe anche non coincidere con il paese che viene considerato anche dal punto di vista fiscale come il centro principale degli interessi. E che non sempre è possibile gestire il conflitto tra diversi regimi di imposizione fiscale con le convenzioni internazionali contro le doppie imposizioni.

Ma vi è di più: quando si lavora in un paese estero per conto di un’organizzazione che ha sede in un altro paese, le implicazioni fiscali connesse alla costituzione di una stabile organizzazione e ai connessi obblighi di fiscalità internazionale sono molteplici e complesse.

  1. Implicazioni previdenziali

Non solo, anche dal punto di vista previdenziale alcuni paesi – soprattutto in ambito extra-europeo – richiedono il pagamento dei contributi sul proprio territorio fin dal primo giorno di soggiorno e di lavoro.
Inoltre, le nuove generazioni hanno poca propensione a valutare soprattutto all’inizio della carriera il proprio futuro previdenziale. L’essere un nomade digitale full remote potrebbe portare il rischio di frammentazione della propria posizione previdenziale. Il che potrebbe comportare rilevanti conseguenze nel momento in cui a fine carriera si volessero valorizzare in un assegno pensionistico i contributi pagati in giro per il mondo. Eventualità non sempre scontata o possibile se non si sia accumulato un numero di giornate utili ai fini previdenziali, tali da determinare positive conseguenze in termini di pensione.

I punti di attenzione sono molteplici ed è importante conoscerli. Non devono essere di ostacolo alla sperimentazione di sempre nuovi modelli di organizzazione del lavoro che rispondano alla crescente richiesta di flessibilità, soprattutto da parte delle nuove generazioni. 

Ci vediamo alla prossima uscita!

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FLESSIBILITÀ ORGANIZZATIVA, RISPONDE L’AVVOCATO

Facciamo chiarezza su uno dei temi cardine del lavoro agile: la flessibilità organizzativa. Inauguriamo così un nuovo format – “Le risposte Agili dell’avvocato” – a cura di Paola Salazar,  Avvocato Giuslavorista e Legal Advisor di Smartworking srl.

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Cosa è la flessibilità? E la flessibilità organizzativa in cosa consiste?

Parlare oggi di flessibilità e, soprattutto, di flessibilità nell’organizzazione del lavoro – specie dopo due anni di pandemia – significa molte cose.

Significa in primo luogo fare i conti in modo strutturale con il lavoro da remoto, con la flessibilità d’orario, con la gestione di dipendenti e collaboratori senza il rischio di una riqualificazione del rapporto di lavoro. Significa imparare a costruire un percorso di crescita e rigenerazione dell’organizzazione che parta dal benessere delle persone e dalla gestione dei talenti, senza perdere di vista il business.

Significa costruire modelli che tengano conto di tutti questi fattori senza il timore di rompere gli schemi gerarchici, ma con la consapevolezza del rinnovamento necessario dei ruoli e delle gerarchie.

Ce lo chiedono le persone. Ce lo chiede il futuro del lavoro. 

La flessibilità spazio-temporale è oggi il presupposto fondamentale per poter parlare di lavoro ed è e requisito indispensabile del lavoro ibrido.

Ma cosa si intende per lavoro ibrido? Innanzitutto il lavoro ibrido non è un modo diverso per intendere lo smart working. È qualcosa di più complesso e sfidante e garantisce di governare, attraverso la tecnologia, l’organizzazione del lavoro proprio in termini di flessibilità di tempo e di spazio.

Significa, in primo luogo, essere in grado di pianificare l’attività e quindi di definire gli obiettivi e di misurarne risultati e performance. Significa instaurare un clima di fiducia e organizzare i team di lavoro in presenza e in remoto in modo che obiettivi, risultati, spirito di collaborazione, feedback siano i fattori chiave della nuova organizzazione del lavoro.

Il lavoro ibrido richiede uno sforzo e un salto culturale e tecnologico all’alta dirigenza, ai manager, ai collaboratori. Significa, sapere usare in modo efficace e collaborativo tutti gli strumenti messi a disposizione: dagli strumenti hardware a quelli software, fino agli spazi di lavoro (propri, in co-working, in sede).

Significa, per ciascuno di noi, acquisire maggiore consapevolezza delle proprie doti organizzative, lasciandosi guidare nella gestione della giornata lavorativa dalle esigenze di contesto, dalle scadenze, dal rispetto degli orari di coordinamento con i colleghi e la clientela, ma anche dalle proprie esigenze personali e familiari, imparando a capire quando disconnettersi (senza sensi di colpa) e quando e come gestire le attività che devono necessariamente essere svolte in presenza e quelle che possono (o devono) essere svolte in remoto.

Ci vediamo alla prossima uscita!

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SHORT WEEK, RISPONDE L’AVVOCATO

Short Week: un trend del momento o una rivoluzione nel mondo del lavoro destinata a rimanere? Paola Salazar,  Avvocato Giuslavorista e Legal Advisor di Smartworking srl, ha analizzato il fenomeno in questo articolo andando oltre l’aspetto puramente normativo. Parliamo quindi di settimana corta per la seconda uscita del format – “Le risposte Agili dell’avvocato”.

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Lavoro Agile e Settimana corta

C’era una volta il lavoro agile….

Eh sì, perché il tema oggi all’ordine del giorno sembra non essere più il lavoro agile, ma la settimana corta. Ma se ci troviamo oggi a parlare finalmente e concretamente di orario di lavoro e di settimana corta, lo dobbiamo proprio al lavoro agile. A quel fondamentale principio del lavoro per obiettivi senza vincoli di tempo e di spazio che è il presupposto fondante del lavoro agile, così come ci viene restituito dalla norma (art. 18, c. 1 L. n. 81/2017).

Non solo, se si guarda alle caratteristiche del lavoro agile, ma anche alla stessa definizione normativa di orario di lavoro contenuta nella legge, si può vedere che è orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni” (art. 1 D.Lgs. n. 66/2003).

La norma non impone le otto ore giornaliere sui cinque giorni della settimana ma preferisce il richiamo ad un criterio di “disponibilità delle energie psicofisiche del lavoratore” che in via generale, proprio grazie al lavoro agile, risulta oggi svincolato dalla necessaria presenza fisica nei locali dell’azienda ed apre pertanto degli spazi di riflessione su una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro entro il limite di legge delle 40 ore settimanali.

È questo il senso ed il significato della settimana corta a parità di salario, nel rispetto della disciplina sulle pause e anche dei limiti di ragionevolezza – e di sicurezza – nella durata giornaliera e settimanale della prestazione lavorativa.

Parlare oggi di settimana corta assume un particolare significato, guardando anche alla crisi energetica e alla sua influenza sulla gestione quotidiana dell’attività delle famiglie e delle imprese. Non è solo questo, ancora una volta un fattore esterno diviene acceleratore di un cambiamento organizzativo, come durante la pandemia con il lavoro da remoto.

Il significato vero e profondo della settimana corta è quello di dare valore e spazio più concreti anche ai tempi di non lavoro. Qualcuno si è spinto fino a considerare particolarmente utile per la produttività avere più giorni di riposo. E chi di noi non ha sperimentato in concreto cosa vuol dire lavorare dopo un periodo più o meno o prolungato di riposo? La vera sfida per il futuro risiede proprio nella capacità di istituire sistemi di misurazione e di controllo dei risultati che diano la misura di questo valore.

Quando l’orario di lavoro viene utilizzato come strumento di organizzazione flessibile del lavoro (nei limiti dettati dalla legge e dalla contrattazione collettiva di ciascun settore) diviene anche strumento utile per dare valore (misurabile) sia ai tempi di lavoro sia ai tempi di non lavoro, proprio in una logica di miglioramento generale della qualità della vita.

Ci vediamo alla prossima uscita!

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PAOLA SALAZAR – Avvocato, esperto in diritto del lavoro. Dal 2009 il tema della conciliazione vita-lavoro, dell’organizzazione flessibile del lavoro e, oggi, del lavoro agile, è seguito sia per interesse personale, sia per interesse professionale come Legal Advisor di Smartworking srl.
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Dal Lavoro Agile post-pandemia le opportunità del modello oltre confine

Un po’ alla volta ci stiamo riappropriando del valore delle nostre giornate. Abbiamo trascorso un anno e mezzo lavorando da remoto, con una connessione pressoché costante. Abbiamo dato valore e significato al termine “disconnessione” – se non fosse stato ancora abbastanza chiaro soprattutto declinato come dovere di disconnessione, come ho già scritto in altro approfondimento specifico dedicato a questo tema. Abbiamo compreso che il benessere risiede in questo diritto/dovere fondamentale che vuol dire, prima di tutto, rispettare (e far rispettare) le pause, rispettare (e far rispettare) l’orario di lavoro e i tempi di non lavoro, che siano condivisi con il capo e i colleghi, che siano quelli che pratichiamo abitualmente in azienda o quelli concordati per il lavoro da remoto.

Disconettersi per conciliare

Che ci consentano anche la conciliazione vita-lavoro o di immergerci nella natura. Che siano i meccanismi di gestione del tempo che ci consentano di mangiare con attenzione al gusto del cibo oppure che ci consentano di giocare con nostro figlio e di seguirlo negli studi, così come quelli che ci consentano di concentrarci su un compito, che sia di lavoro o di non lavoro. Perché il nostro cervello per lavorare bene ha bisogno di pause. Vere pause.

Forse chi si è dato l’opportunità di sperimentare il vero “smart working”, chi ne ha compreso il vero valore in termini di autonomia, responsabilità, fiducia, collaborazione (e mi riferisco ad entrambe le parti del rapporto di lavoro, datore di lavoro e lavoratore), può oggi affrontare con maggiore consapevolezza alcune delle possibili evoluzioni di questo straordinario modello di organizzazione del lavoro che la pandemia ha finalmente sdoganato.

La prima evoluzione

La prima evoluzione dello smart working è quella che in letteratura si inizia a definire “modello ibrido”. Qui è necessario fare una precisazione. Il termine “lavoro ibrido” è comparso in questi ultimi anni in molte occasioni a definire il lavoro attraverso piattaforma (nella maggior parte dei casi a definire in realtà il lavoro dei rider) perché di fatto a metà tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Avendo già nell’ordinamento giuridico il lavoro parasubordinato (le cococo), alcuni hanno preferito iniziare a declinare il lavoro dei rider (che propriamente sarebbe in base alla legge lavoro autonomo ma che alcuni player del settore stanno iniziando ad inquadrare nell’ambito del lavoro subordinato, considerata anche la posizione assunta sul punto dalla giurisprudenza) proprio come lavoro “ibrido”. Perché autonomo per struttura ma con alcune delle tutele previste per il lavoro subordinato, quali minimo salariale e sicurezza.

Il “modello ibrido” cui invece si fa riferimento in letteratura come nuovo modello organizzativo del lavoro che include anche il lavoro da remoto (il vero smart working) è qualcosa di più ampio. Coinvolge anche la tecnologia e i comportamenti, il lavoro parte in presenza e parte in remoto caratterizzato dall’uso degli strumenti tecnologici e strutturato in base a obiettivi definiti. Quindi caratterizzato non dal controllo continuativo sulla prestazione ma dalla scomposizione del lavoro “per fasi, cicli e obiettivi” e dalla verifica del raggiungimento di specifici obiettivi. Lavoro per cui la presenza in sede non diviene funzionale all’oggetto della prestazione lavorativa, quanto piuttosto alla opportunità di gestire con autonomia e responsabilità i tempi e le fasi del lavoro. Accompagnandosi anche alla necessità di fare relazione, di creare occasione per sviluppare sinergie su specifici progetti, per partecipare a riunioni mirate.

Come stanno facendo molte grandi aziende le quali nel post-pandemia stanno prevedendo un progressivo rientro in sede nella consapevolezza dell’importanza che ha una parte di lavoro in presenza per la socializzazione, le relazioni e la creatività. Aziende che stanno sperimentando appunto soluzioni “ibride” che consentano di connettersi e di collaborare sia in presenza sia virtualmente.

La seconda evoluzione

La seconda importante evoluzione è quella data oggi dalla possibilità di allargare lo sguardo oltre i confini dell’ufficio e di guardare anche al territorio come spazio di lavoro. Territorio inteso come territorio vicino, un po’ più lontano e in alcuni casi anche oltre confine. Una delle tendenze che si è sviluppata nell’ultimo anno – proprio grazie alla costrizione del lavoro da remoto durante il primo lockdown – è quello del lavoro svolto non tanto dal domicilio abituale – quello in pratica vicino al luogo di lavoro – ma da altre dimore elette durante i mesi più duri di pandemia a dimore abituali.

Ecco che si sono così avviate interessanti esperienze di lavoro dai borghi, dai piccoli centri, dalla montagna, dal sud. In pratica da luoghi in Italia dove le persone – anche quelle che erano emigrate all’estero per lavoro – hanno scelto di tornare. È anche nata un’associazione – Sudworking o Southworking – la quale ha raggruppato proprio persone che rientrate in Italia, nei luoghi di origine, durante il primo lockdown, hanno dato voce agli aspetti positivi di questo ritorno e ripopolamento non solo del nostro bellissimo sud ma anche dei piccoli centri (connessione permettendo, pre-requisito tecnico indispensabile).

Potenziale oltre confine

L’immediata conseguenza che possiamo ricavare da questa tendenza avviata dalla pandemia e che sta iniziando a prendere consistentemente piede (alcuni hanno ad esempio deciso di trasferirsi in piccole città lontane non più di un’ora dalle metropoli più grandi quali Milano e Roma pur mantenendo il lavoro in queste città) è data dalla possibilità di sfruttarne le potenzialità anche oltre confine. Alcune aziende italiane hanno iniziato a ricercare talenti e figure tecniche particolarmente specializzate all’estero, decidendo però di lasciarle vivere nel paese di origine. Specularmente, molte aziende straniere e multinazionali stanno iniziando a valutare piani di assunzione che prevedono appunto di lasciare queste figure altamente specializzate nei loro paesi di origine.

Si tratta di accordi possibili che sono destinati a figure specifiche – freelance, figure senior, tecnici – ma che vanno ben strutturati. Non vi sono infatti complicazioni particolari dal punto di vista contrattuale se non l’attenta valutazione della legge applicabile al contratto di lavoro, mentre gli aspetti di maggiore complessità nascono dal punto di vista fiscale e previdenziale. La permanenza della residenza fiscale nel paese di origine influisce infatti sugli adempimenti fiscali – anche in capo al lavoratore – in base al modello OCSE, quando sia possibile (o non possibile) recuperare il credito di imposta per le imposte trattenute in Italia dal datore di lavoro che opera come sostituto d’imposta. Mentre è sul versante previdenziale che si generano le maggiori complicazioni, da sistemare in base alle convenzioni internazionali (ove esistenti) e ai regolamenti comunitari in materia di sicurezza sociale.

A volte si generano infatti complicazioni di difficile soluzione quando non vi sia la piena collaborazione interna tra le diverse istituzioni competenti nei vari paesi. Questo perché il luogo in cui risiede il lavoratore è di solito il luogo che governa l’accesso alle prestazioni previdenziali (ad esempio, malattia, maternità etc.). Mentre la copertura della prestazione – attraverso il pagamento dei contributi previdenziali – resta in capo al datore di lavoro nel paese in cui il lavoratore è stato assunto e dove si è perfezionato il contratto di lavoro.

Gestione consapevole

Solitamente residenza del lavoratore e sede del datore di lavoro coincidono nello stesso paese. Quando questi due elementi non coincidono, si possono creare delle complicazioni che possono essere gestite ma vanno prese in considerazione e valutate preliminarmente con attenzione in sede di perfezionamento del contratto di lavoro. 

Il lavoro da remoto sta aprendo molte potenzialità di innovazione organizzativa, anche sul versante della gestione amministrativa del rapporto di lavoro. È bene prenderne consapevolezza.

Avvocato giuslavorista ed esperta di lavoro agile
Articolo a cura dell’avv. Paola Salazar – Salazarlavoro
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